変形労働時間制について<第4回>

ご訪問ありがとうございます。

昨日のスーパームーンはご覧になりましたでしょうか？こちら埼玉でも天気も良く、雲もなく綺麗に見えました。思わず願い事を言ってしまいました。社会保険労務士の町田です。



さて、今回で変形労働時間制のお話の最終回になります。最後はフレックスタイム制の要件になります。

フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を社員の決定に委ねることを規定し、労使協定において、以下のことを定めます。なお、労使協定の届出は必要ありません。

①対象となる社員の範囲

②1ヶ月以内の単位期間（清算期間）および起算日

③清算期間における総労働時間

④標準となる1日の労働時間

⑤社員が勤務すべき時間（コアタイム）を設ける場合はその開始及び終了時刻

⑥社員の選択により勤務することができる時間帯（フレキシブルタイム）を設ける場合はその開始
　及び終了時刻
　※コアタイム、フレキシブルタイムは必ずしも設定する必要はありません。



「時間外の計算方法」
フレックスタイム制を採用した場合、1ヶ月単位、1年単位の変形労働時間制とは異なり、単純に清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間が法定時間外労働となります。1日単位では判断せず清算期間を単位として判断します。



労働時間の超過分の繰り越しは可能か？
清算期間中の労働時間に不足があった場合に、その月は通常の所定賃金を支払い、不足時間として翌月に清算する協定を締結することは認められています。

ただし、この場合であっても、翌月の所定労働時間と不足時間を加えた時間が法定労働時間の総枠を超えてはならないこととされています。

一方、清算期間における実際の労働時間に超過があった場合、超過分を次の清算期間の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間内における労働の対価の一部がその賃金支払日に支払われないことになるため、繰り越すことはできません。



変形労働時間制度は会社の繁閑に合わせて長くしたり短くしたり設定することができ、残業代の抑制もつながります。しかし、勤怠の管理が煩雑になる面もあります。



最後までお読みいただきましてありがとうございます。