賃金カットはできるの？<第2回>

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錦織選手、シティ・オープン優勝おめでとう！　　最近テニスをやっていない社会保険労務士の町田です。



さて、前回の続きになります。

賃金カットを行う場合には社員への説明の機会を持つようにしましょう。

そこで、賃金カットを実施するに至った経緯、実施の目的、適用となる社員の範囲、カットする賃金の対象とカット率又は額、実施の期間、業績向上のための施策等を、詳細に社員に説明し話し合わなければなりません。

会社の一方的な説明のみで決定し、後になって訴訟等を起こされた場合、会社にとって不利益に働いてしまいます。

会社には社員の生活を守る義務がありますので、誠意ある態度をもって説明し、社員からの質疑にも誠意をもって答えましょう。

その際には会社の経営状況及び賃金についての将来的な見通しについても説明し、社員のモチベーションを維持できるように対応していきましょう。

なお、この話し合いについては、書面で議事録を取るようにしましょう。



賃金カットの方法としては、全社員一律カットではなく、階層別に管理職層１０％、一般職層５％というようにカット率を変えているケースが多いようです。

また、賃金カットを行う場合には「期間」を設定しましょう。

例えば「平成〇〇年〇月〇日～平成〇〇年〇月〇日の1年間」というように期間を明示しましょう。

永続的に賃金カットを行うのではなく、一定の期間は賃金カットを受け入れてもらい、経営が改善したら元の状態に戻すというのが良いでしょう。

なお、賃金カット率はカットの上限が法的には設定されておらず、労使の合意により決定がなされます。

ただし、合意とはいっても４０％、５０％の賃金カット率は社会通念上相当ではないため、減給の制裁の限度である１０％を目安に考えると良いでしょう。

賃金カットの際には必ず個別の同意を取るようにしましょう。



一方的な賃金カットはできません。まずは賃金カット以外で努力をしてから、社員とじっくり話し合いましょう。



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